Impacto tras formación Individualizada a Cuidadoras de Pacientes Dependientes. Satisfacción Manifestada.

En el post anterior donde hablamos de Cronicidad y dependencia. Formar a quienes cuidan, vimos un programa de formación individualizada a cuidadoras de pacientes dependientes para aquellos pacientes que viven en poblaciones pequeñas con gran dispersión geográfica y un transporte público deficitario, lo cual, les impedía asistir a los talleres de formación grupales de que dispone el sistema sanitario público andaluz (SSPA). Al finalizar ese post concluimos que una vez que se impartían los talleres en formato individual (en vez de grupal), deberíamos conocer cuál es la satisfacción de ellas con esta modalidad de formación individualizada y si realmente está siendo útil. Para ello, al alta de los pacientes y previo a la salida del mismo del hospital, se le entrega a las cuidadoras, una encuesta de satisfacción (valoración de 1 a 5 siendo 5 muy satisfechas y 1 nada satisfechas)  donde se valoran:

•          La ampliación de conocimientos respecto a antes de recibir taller individualizado. 

·     

•          La utilidad de los nuevos conocimientos adquiridos tras recibir taller individualizado.

• ·         La accesibilidad a los profesionales de la Unidad de Hospitalización Polivalente.

• ·         La satisfacción general con el programa de talleres formativos individualizados.

Tras los resultados obtenidos en las encuestas de satisfacción, podemos concluir que los talleres individualizados son una muy buena alternativa de formación a cuidadoras de pacientes dependientes en poblaciones rurales pequeñas y dispersas con déficit de transporte público ya que:

•         Las cuidadoras de pacientes dependientes mostraron una alta satisfacción con la modalidad de intervención individualizada de educación sanitaria, tal y como puede verse en las encuestas de satisfacción  entregadas por las mismas.
•          La intervención individualizada garantiza ampliación de conocimientos en las cuidadoras y mejora el afrontamiento de las mismas respecto a los cuidados diarios al paciente dependiente.
•         Además como conocemos, gracias a la primera entrevista realizada a las cuidadoras, las necesidades formativas de las mismas, podemos  aportar esta información al ámbito de Atención Primaria para que conozcan las áreas de mayor déficit de conocimiento de nuestros pacientes y puedan continuar con la educación sanitaria en el domicilio del paciente.

Francisco J. Hidalgo LLonis.

De la Gestión de Recursos a la gestión de Cuidados

La Gestión Clínica se ha consolidado en Andalucía como el modelo de gestión sanitaria, siendo las Unidades de Gestión Clínica el elemento nuclear de la organización asistencial. Este modelo organizativo por unidades de Gestión Clínica a pesar de estar consolidado en nuestra comunidad aún requiere reflexión y planificación sobre la implementación de un  modelo basado en la gobernanza donde los lideres formales de la unidad (Director/a de la unidad y gestor/a de cuidados) son quienes deben desarrollar de forma conjunta la respuesta a las necesidades de la ciudadanía a la que atienden, generando  un clima laboral saludable, gestionando a profesionales y recursos materiales, fomentando el avance competencial y la generación e implementación del conocimiento entre los miembros de la unidad.

Sin embargo, nuestros centros hospitalarios aun suelen mantener estructuras que caminan en paralelo, con una visión de los cuidados como soporte a la actividad médica más que como parte fundamental de la atención clínica. Este modelo basado en una jerarquía lineo funcional, con varios niveles de decisión muy diferenciados, dificulta la potencialidad del trabajo en equipo, la puesta en marcha de estrategias de avance e innovación y produce fragmentación de muchos de los procesos necesarios en la Atención Hospitalaria.

La crisis económica y las medidas de ajuste que se han tenido que poner en marcha como consecuencia de las directrices del gobierno central para disminuir costes y mantener resultados han generado un clima de desmotivación y desconfianza institucional muy poco saludable para los profesionales del sistema sanitario, y en este contexto los cargos intermedios de la organización se han visto abocados a centrarse en la gestión de recursos y no en la gestión de los cuidados.

No hay duda que la Atención Hospitalaria debe contar con gestores de cuidados con liderazgo y responsabilidad en la toma de decisiones clínicas y de gestión, ya que se obtienen mejores tasas de contratación y permanencia de enfermeras y tasas más bajas de mortalidad de pacientes (hospitales magnéticos).

En 2006 las compañeras de la RNAO publicaron una guía sobre el desarrollo y el liderazgo en enfermería donde ya adelantaba las 5 practicas basadas en la evidencia que se deberían poner en marcha por los gestores de cuidados:

-        Fomentar las relaciones de confianza.

-        Creación de un ambiente de trabajo empoderando a todos los profesionales del equipo.

-        Desarrollar la generación e implementación del conocimiento en cuidados.

-        Fomentar el trabajo basado en los procesos y orientados a resultados donde el cuidado tenga el protagonismo necesario.

-        Contar con los recursos necesarios para asegurar unos cuidados de calidad.

Han pasado 11 años y aun a nuestras organizaciones les queda mucho que avanzar en este sentido, se han generado multitud de evidencias en este sentido, es más hace pocos días leímos un post muy interesante del compañero Serafín Fernández en la factoría cuidando donde refleja como nuestros cargos intermedios necesitan una redefinición de sus funciones y una apuesta decidida por parte del sistema para que ponga en valor a los gestores de cuidados y se promueva el cambio de modelo.

El cambio de la gestión de recursos a la gestión de los cuidados también pasa por la posibilidad de que los profesionales de los cuidados estén presentes en el ámbito de la gestión en todos los niveles de decisión, formando parte de los equipos en la macro y meso gestión, la presencia de enfermeras en las estructuras de macro gestión es actualmente testimonial en nuestro sistema sanitario, ninguna enfermera en el equipo directivo de la Consejería de salud o del Servicio Andaluz de salud,

Y si miramos que ocurre en los cursos de formación para directivos y cargos intermedios de nuestras unidades, impartidos por organismos con vinculación con el sistema sanitario donde un porcentaje de alumnos muy elevado son enfermeras y la representación docente de las enfermeras es mínima o no existe.

La  presencia de gestores de cuidados lideres con visión de servicio al ciudadano que hagan posible el hecho de que  la ciudadanía participe de forma real en el sistema, con una formación sólida que nos capacite para el desempeño de los puestos, que empoderen al equipo profesional al que representan, es extremadamente necesaria porque como reflexiona nuestra compañera y referente internacional Doris Grispum una sociedad con un  sistema sanitario que fomente enfermeras excelentes será una sociedad mas sana.

CRONICIDAD Y DEPENDENCIA. FORMAR A QUIENES CUIDAN

       Las enfermedades crónicas tienen un peso cada vez mayor en España, debido en parte al aumento de la esperanza de vida y la adopción de estilos de vida propios de países desarrollados.

       La cronicidad afecta en España a más de 19 millones de personas en 2016 según datos del Informe Cronos. Además, repercuten en un aumento del gasto de los servicios sanitarios y las familias: vivimos más años y convivimos con una enfermedad que requiere cuidados y tratamientos farmacológicos.

       En mi opinión la cronicidad no debería ser tratada como una enfermedad en sí, sino como una característica que las personas adquieren de forma inevitable con el paso de los años. Esta cronicidad debería estar asumida por todos y debería estar incluida dentro del proceso normal de envejecimiento. Por ello, pienso que la mejor forma de cuidar la cronicidad es evitando en todo lo posible que los pacientes acudan a los servicios de urgencias y tengan ingresos prolongados en hospitales para corregir un desajuste de ella, creo que esas “personas Crónicas” deben estar en su ambiente, en su casa y debemos como gestores sanitarios buscar la mejor solución para que esto sea así y no sea la cronicidad la que de forma urgente nos gestione a nosotros.

       En este post vamos a hablar de un pilar importante en el cuidado de los pacientes crónicos centrándonos en aquellos que tienen un alto nivel de dependencia. Este pilar no es otro que las cuidadoras de estos pacientes. Cuidadoras que necesitan apoyo del sistema sanitario para obtener la formación y como consecuencia los conocimientos necesarios para cuidar a su paciente durante su estancia en su domicilio. No tendría sentido que queramos dar de alta a los pacientes precozmente y las personas que los van a cuidar en su domicilio no estén capacitadas para ello.

        El sistema sanitario público dispone de una importante variedad de programas de formación en formato grupal para formar a estas cuidadoras. Esta modalidad de formación es muy eficaz en las ciudades y poblaciones concentradas donde los medios de transporte permiten desplazarse con facilidad hasta las aulas de formación. Pero ¿Qué ocurre en las poblaciones pequeñas y dispersas con déficit de transporte público y malas carreteras? ¿Qué podemos hacer para que estas cuidadoras se formen?

        El hospital de Alta resolución Sierra Norte de Sevilla, es un centro que atiende a poblaciones pequeñas, muy dispersas, con déficit de transporte público y malas carreteras. En este centro se ha ideado un programa de formación en formato Taller individual para cubrir los déficits de conocimientos que las cuidadoras de pacientes dependientes puedan tener una vez son dados de alta a domicilio.

¿Cómo son estos talleres?

        Al ingreso del paciente, cuando se hace la valoración del mismo, la enfermera incluye en la entrevista un cuestionario sobre  los déficits de conocimientos y las debilidades en el cuidado del paciente en domicilio basándose en el modelo de Virginia Henderson. Con los resultados del cuestionario, durante el ingreso el equipo de enfermería educa y enseña a las cuidadoras fortaleciendo esos déficits manifestados y haciéndola partícipe del cuidado del paciente en el hospital. Al alta del paciente junto a las recomendaciones incorporadas en el Informe de cuidados de enfermería (recomendaciones al alta), se pasa cuestionario de satisfacción anónimo donde la cuidadora valorará si se consiguen los objetivos que nos marcamos:

•  Ampliación de conocimientos.
•  Utilidad de los conocimientos adquiridos.
•  Accesibilidad.
• Su satisfacción con este tipo de intervención.

       Además, gracias a la entrevista,  podemos conocer las  necesidades más demandadas con déficits de conocimientos para realizar taller individualizado.

        Con todo esto, respondemos a las preguntas que nos hacíamos antes respecto a que podíamos hacer para formar a las cuidadoras que no pueden acudir  a talleres en el formato grupal estándar extendido por el Sistema Sanitario Público. En el siguiente post hablaremos del grado de consecución de los objetivos marcados  al inicio del programa.

       Formar a quienes cuidan es tarea de todos. Hagámoslo.

Francisco J. Hidalgo LLonis

¿CONSIGUE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL LO QUE PERSIGUE?

       Tras la implantación en el Servicio Andaluz de Salud (SAS) de la Evaluación para el Desempeño Individual (EDP) en el año 2002 , la gestión por competencias llega para quedarse.

Tres leyes estatales de aplicación al ámbito del Sistema Nacional de Salud regulan la evaluación de las Competencias:

•   Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud.


•   Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias.


•  Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal estatutario de los servicios de salud.



        Pero….¿Qué es la Competencia Profesional?
Es la Aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los CONOCIMIENTOS, las HABILIDADES y las ACTITUDES asociados a las BUENAS PRÁCTICAS de su profesión para resolver los problemas que se le plantean. (Art.42)





    La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo. Para los cargos intermedios la EDP es un procedimiento que permite o pretende ser objetivo y homogeneizar la actuación a llevar a cabo en el desarrollo de esta actividad, su objetivo es evaluar el grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo.





    Hay varios tipos de competencias, en el caso que nos ocupa , sólo se evalúan las, competencias generales, son las que actualmente afectan a todos los profesionales del sistema sanitario,con independencia de su puesto o categoría, y se utilizan para la EDP:



• Actitud de aprendizaje y mejora continua.



• Trabajo en equipo.



• Orientación a resultados.



• Orientación al ciudadano, respeto por los derechos de los pacientes.





    En resumen lo que se persigue con la citada evaluación a todos los niveles es una gestión eficaz del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organización.





    En principio este sistema tiene sus bondades, permite:

  


A LA ORGANIZACIÓN:	A LOS EVALUADORES:	A LOS EVALUADOS:
Establecer un estilo de dirección común. Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones individuales. Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).	Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado. Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dándoles a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo. Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.	Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato. Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional. Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional. Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.



    Sin embargo existen muchos detractores de esta práctica de recursos humanos, tanto entre evaluadores como entre evaluados; y es que hay que mencionar que la citada evaluación está vinculada a incentivos. En concreto al Complemento al rendimiento profesional (CRP).







    También hay que señalar que la EDP que realice tu superior determinará el 40% de tu CRP además de los remanentes que haya podido percibir la unidad y claro, este matiz influye mucho. Este punto concreto es el que que genera tanta controversia y desafección entre los profesionales que ven ambos conceptos íntimamente unidos y es que el CRP también evalúa el desempeño de los profesionales del SAS.





    Como alegan la gran mayoría de profesionales, cada uno es productivo en su ámbito y competencia profesional, por tanto no deberían existir esas diferencias abismales entre categorías profesionales en cuanto a las primas que se perciben ¿deberíamos cobrar todos lo mismo y que precisamente la EDP fuese la que marcara la diferencia en función del rendimiento obtenido? 

Por otra parte ¿es razonable que el formulario empleado en la EDP sea el mismo para todas las categorías profesionales? Si conlleva diferencias retributivas según categoría profesional ¿no sería coherente que se diseñase un formulario diferente según la categoría y el cargo?.





    Sería una oportunidad aprovechar los vestigios de cambio en el sistema para mejorar esta herramienta y lograr que sea más eficiente y justa.

¿QUÉ HACER SI TE TOCAN 320 MILLONES DE EUROS?

Es una pregunta sencilla con multirrespuesta. ¿Qué harías si un buen día recibes 320 millones de euros pero no para ti, sino para el sistema sanitario público?. Esto es lo que recientemente se ha publicado en la prensa. El fundador de Inditex, Amancio Ortega, ha donado esta cantidad a la sanidad pública española¹. Un gesto que le honra y que aprovecho para elogiar e invitar a los pocos que disponen de las grandes fortunas mundiales a que sigan su ejemplo.

Sin embargo, una vez recibido ese donativo, ¿quién será el encargado de decidir dónde y en qué se empleará ese dinero?. Es la misma situación que sucede cuando se reciben los presupuestos para gestionar una institución sanitaria. Es dinero “prestado” al que los gestores han de sacar el máximo rendimiento, de forma eficiente y que se traduzca en eficiencia, o mejora en la ciudadanía.

Cuando leí la noticia en el periódico digital El País con fecha del 29 de marzo de 2017 me sobrecogió leer que se iba a emplear, entre otros equipos de última generación, para comprar mamógrafos digitales con tomosíntesis o aceleradores lineales avanzados. Fue en ese instante cuando comprendí la responsabilidad que recae sobre gestores a la hora de tomar decisiones que estén basadas en evidencias científicas, en herramientas como evaluaciones económicas que cuantifiquen la efectividad con respecto al coste, en opiniones de expertos y guías de práctica clínica, etc. Porque de no hacerlo, quizás en lugar de mejorar la salud de la población, se incurre en un despilfarro involuntario.

Comparto en este espacio una revisión Cochrane al respecto en la que se concluye que no está claro si el cribaje (screening) de cáncer de mama mediante mamografía presenta más beneficios que daños. Las mujeres a las que se le recomienda realizársela deben estar completamente informadas sobre los beneficios y daños².

3. Fuente: Youtube.  Dr Gervás. Véase del min 7:55 al 13:55 h.

El Dr. Gervás, explica con números este argumento en el vídeo que acompaña a esta entrada en el blog. Y pone el ejemplo de Suiza como país que ha seguido las recomendaciones publicadas en la bibliografía científica^(3,4).

¿Tendrá razón también cuando apunta, junto con otras publicaciones, que no se toman medidas porque existen una serie de conflictos de intereses financieros, políticos y profesionales, así como de la economía de la salud?⁵.

Prefiero confiar y pensar que no se toman medidas por ignorancia, a creer que se sabe que los perjuicios en salud poblacional superan a los beneficios, y no se toman medidas para subsanarlo por conflictos de intereses personales, políticos o de cualquier otro tipo.

Dejo paso a la reflexión…

1. Amancio Ortega dona 320 mill para equipos oncológicos. El País

2. Revisión Cochrane sobre el screening con mamografía del cáncer de mama

3. Vídeo del Dr. Gervás indexado en el texto.

4. Mamografía y cáncer de mama. Información imprescindible. Dr Gervás

5. Screening for breast cancer with mammography