martes, 18 de abril de 2017

CRONICIDAD Y DEPENDENCIA. FORMAR A QUIENES CUIDAN

       Las enfermedades crónicas tienen un peso cada vez mayor en España, debido en parte al aumento de la esperanza de vida y la adopción de estilos de vida propios de países desarrollados.
       La cronicidad afecta en España a más de 19 millones de personas en 2016 según datos del Informe Cronos. Además, repercuten en un aumento del gasto de los servicios sanitarios y las familias: vivimos más años y convivimos con una enfermedad que requiere cuidados y tratamientos farmacológicos.
       En mi opinión la cronicidad no debería ser tratada como una enfermedad en sí, sino como una característica que las personas adquieren de forma inevitable con el paso de los años. Esta cronicidad debería estar asumida por todos y debería estar incluida dentro del proceso normal de envejecimiento. Por ello, pienso que la mejor forma de cuidar la cronicidad es evitando en todo lo posible que los pacientes acudan a los servicios de urgencias y tengan ingresos prolongados en hospitales para corregir un desajuste de ella, creo que esas “personas Crónicas” deben estar en su ambiente, en su casa y debemos como gestores sanitarios buscar la mejor solución para que esto sea así y no sea la cronicidad la que de forma urgente nos gestione a nosotros.

       En este post vamos a hablar de un pilar importante en el cuidado de los pacientes crónicos centrándonos en aquellos que tienen un alto nivel de dependencia. Este pilar no es otro que las cuidadoras de estos pacientes. Cuidadoras que necesitan apoyo del sistema sanitario para obtener la formación y como consecuencia los conocimientos necesarios para cuidar a su paciente durante su estancia en su domicilio. No tendría sentido que queramos dar de alta a los pacientes precozmente y las personas que los van a cuidar en su domicilio no estén capacitadas para ello.

        El sistema sanitario público dispone de una importante variedad de programas de formación en formato grupal para formar a estas cuidadoras. Esta modalidad de formación es muy eficaz en las ciudades y poblaciones concentradas donde los medios de transporte permiten desplazarse con facilidad hasta las aulas de formación. Pero ¿Qué ocurre en las poblaciones pequeñas y dispersas con déficit de transporte público y malas carreteras? ¿Qué podemos hacer para que estas cuidadoras se formen?

        El hospital de Alta resolución Sierra Norte de Sevilla, es un centro que atiende a poblaciones pequeñas, muy dispersas, con déficit de transporte público y malas carreteras. En este centro se ha ideado un programa de formación en formato Taller individual para cubrir los déficits de conocimientos que las cuidadoras de pacientes dependientes puedan tener una vez son dados de alta a domicilio.

¿Cómo son estos talleres?

        Al ingreso del paciente, cuando se hace la valoración del mismo, la enfermera incluye en la entrevista un cuestionario sobre  los déficits de conocimientos y las debilidades en el cuidado del paciente en domicilio basándose en el modelo de Virginia Henderson. Con los resultados del cuestionario, durante el ingreso el equipo de enfermería educa y enseña a las cuidadoras fortaleciendo esos déficits manifestados y haciéndola partícipe del cuidado del paciente en el hospital. Al alta del paciente junto a las recomendaciones incorporadas en el Informe de cuidados de enfermería (recomendaciones al alta), se pasa cuestionario de satisfacción anónimo donde la cuidadora valorará si se consiguen los objetivos que nos marcamos:
  •  Ampliación de conocimientos.
  •  Utilidad de los conocimientos adquiridos.
  •  Accesibilidad.
  • Su satisfacción con este tipo de intervención.
       Además, gracias a la entrevista,  podemos conocer las  necesidades más demandadas con déficits de conocimientos para realizar taller individualizado.


        Con todo esto, respondemos a las preguntas que nos hacíamos antes respecto a que podíamos hacer para formar a las cuidadoras que no pueden acudir  a talleres en el formato grupal estándar extendido por el Sistema Sanitario Público. En el siguiente post hablaremos del grado de consecución de los objetivos marcados  al inicio del programa.

       Formar a quienes cuidan es tarea de todos. Hagámoslo.

Francisco J. Hidalgo LLonis

domingo, 16 de abril de 2017

¿CONSIGUE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL LO QUE PERSIGUE?


       Tras la implantación en el Servicio Andaluz de Salud (SAS) de la Evaluación para el Desempeño Individual (EDP) en el año 2002 , la gestión por competencias llega para quedarse.

Tres leyes estatales de aplicación al ámbito del Sistema Nacional de Salud regulan la evaluación de las Competencias:

   Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud.
   Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias.
  Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal estatutario de los servicios de salud.



        Pero….¿Qué es la Competencia Profesional?Es la Aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los CONOCIMIENTOS, las HABILIDADES y las ACTITUDES asociados a las BUENAS PRÁCTICAS de su profesión para resolver los problemas que se le plantean. (Art.42)




    La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo. Para los cargos intermedios la EDP es un procedimiento que permite o pretende ser objetivo y homogeneizar la actuación a llevar a cabo en el desarrollo de esta actividad, su objetivo es evaluar el grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo.





    Hay varios tipos de competencias, en el caso que nos ocupa , sólo se evalúan las, competencias generales, son las que actualmente afectan a todos los profesionales del sistema sanitario,con independencia de su puesto o categoría, y se utilizan para la EDP:


Actitud de aprendizaje y mejora continua.


Trabajo en equipo.


Orientación a resultados.


Orientación al ciudadano, respeto por los derechos de los pacientes.





    En resumen lo que se persigue con la citada evaluación a todos los niveles es una gestión eficaz del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organización.




    En principio este sistema tiene sus bondades, permite:

 

A LA ORGANIZACIÓN:
A LOS EVALUADORES:
A LOS EVALUADOS:
Establecer un estilo de dirección común. Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones individuales. Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).
Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado. Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dándoles a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo. Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.
Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato. Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional. Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional. Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.



    Sin embargo existen muchos detractores de esta práctica de recursos humanos, tanto entre evaluadores como entre evaluados; y es que hay que mencionar que la citada evaluación está vinculada a incentivos. En concreto al Complemento al rendimiento profesional (CRP).


    También hay que señalar que la EDP que realice tu superior determinará el 40% de tu CRP además de los remanentes que haya podido percibir la unidad y claro, este matiz influye mucho. Este punto concreto es el que que genera tanta controversia y desafección entre los profesionales que ven ambos conceptos íntimamente unidos y es que el CRP también evalúa el desempeño de los profesionales del SAS.





    Como alegan la gran mayoría de profesionales, cada uno es productivo en su ámbito y competencia profesional, por tanto no deberían existir esas diferencias abismales entre categorías profesionales en cuanto a las primas que se perciben ¿deberíamos cobrar todos lo mismo y que precisamente la EDP fuese la que marcara la diferencia en función del rendimiento obtenido? 

Por otra parte ¿es razonable que el formulario empleado en la EDP sea el mismo para todas las categorías profesionales? Si conlleva diferencias retributivas según categoría profesional ¿no sería coherente que se diseñase un formulario diferente según la categoría y el cargo?.





    Sería una oportunidad aprovechar los vestigios de cambio en el sistema para mejorar esta herramienta y lograr que sea más eficiente y justa.