viernes, 2 de junio de 2017

COPAGO EN REINO UNIDO FRENTE A ESPAÑA

            El copago sanitario genera debate de forma habitual. La finalidad última es evitar el abuso del sistema sanitario público.
            Reino Unido aplica un fórmula de copago con ciertos matices diferenciales respecto al de nuestro país. En esta entrada voy a tratar de compara ambos sistemas.

            El copago se implantó en 1948 en UK y se ha extendido a otros países entre los que se encuentra España. Su objetivo principal es evitar el abuso moral, tendiendo a la eficiencia y protegiendo la sostenibilidad del sistema, evitando limitar la transferencia de riesgo financiero al paciente, con equidad y contemplando ciertas exenciones en determinadas condiciones socioeconómicas como ancianos, crónicos, rentas bajas, desempleados, niños y jóvenes.

            Entre las semejanzas del sistema de copago de ambos países encontramos que no existen tasas aplicables ni a visitas médicas (ni de atención primaria ni de especialistas) ni por hospitalización.

            Entre las diferencias encontradas observamos que el copago en España se aplica en función de la renta, siendo un 50, 50 ó 60 % (renta más de 100.000 @/año). Existen límites máximos mensuales a pensionistas en función de la renta que llega hasta 8 € (renta inferior a 18.000 €/año), 18 € (rentas entre 18.000 y 100.000 €/año) y 60 € (rentas superiores a 100.000 €/año). Sin embargo, en UK existe un copago general de GBP 8,05 (10 €) por receta. En Inglaterra además hay posibilidad de adquirir un Certificado de Prepago de Medicamentos por año que cuesta 104 libras (130 €) o por tres meses por 29,01 libras (36 €).

            Otra disimilitud es la población exenta de pago como sistema de protección a los grupos más vulnerables y rentas bajas. En España, los tratamientos crónicos tienen una retribución reducida y están exentos de pago: discapacitados y parados de larga duración. En UK coexisten más exenciones: niños hasta 16 años ( o hasta 18 si son estudiantes a tiempo completo), mayores de 60 años, embarazadas y post-parturientas, pensionistas de guerra, familias de renta baja o que sufran determinadas enfermedades.

Además en Reino Unido existe un copago para las urgencias hospitalarias; no así en nuestro país. 
Por último, en UK desde 2009 (tras el Informe Richards) aplican una cobertura binaria “top-up”, que permite al paciente que desee, hacer un pago privado complementario sin perder el derecho a la atención en el NHS. En este caso tienen que pagar el coste completo del medicamento excluido en el sistema sanitario público. Este sistema no está exento de debate en el país.

En la bibliografía científica publicada en revistas con alto factor de impacto se recoge la evidencia sobre la ineficiencia de los copagos; reducen la demanda innecesaria pero también la necesaria, siendo las repercusiones económicas y en salud más negativas en personas con ingresos más bajos y grupos sociales más despavorecidos.

En cualquier caso, aplicado a UK y España,  encontramos que las fórmulas aplicadas en copago sanitario están muy cuestionadas. En nuestro caso, opino que las franjas de renta aplicadas al copago sanitario son demasiado amplias. La diferencia entre una renta anual de 18.001 euros a los 99.999 euros es demasiado divergente para aplicar el mismo copago.
Por otro lado, las exenciones de copagos podría a medio o largo plazo, favorecer el abuso de fármacos y la polimedicación.

Tras todo lo mencionado, concluyo (desde el desconocimiento del sistema de copago en su totalidad) con la idea de Jaume Puig-Junoy (Economista, Pompeu Fabra) donde propone “apostar por un copago evitable ybasado en criterios de efectividad en lugar de un copago lineal y obligatorio”.

jueves, 1 de junio de 2017

¿QUÉ ELIGES, ASCENSO O FAMILIA?

      Hace tan solo unas semanas leía en un titular de El Mundo: Una de cada cuatro mujeres renuncia aser madre por ejercer su profesión”.
Exactamente lo que me ocurrió hace unos años cuando tuve que decidir entre, apostar por mi profesión y aprovechar los 10 años de experiencia que tenía para dar el salto y progresar, o bien aumentar la familia y renunciar a lo anterior. Mi decisión fue la segunda opción. No fue fácil.

      Europa tiene una tasa de fertilidad muy baja. Es de 1,4 hijos por pareja. Ésta caída de la natalidad supone que cada generación es un tercio más pequeña que la generación de sus padres. Por otro lado, la esperanza de vida se incrementa en 2 ó 3 años cada década por los avances higiénicos, médicos, tecnológicos, alimentación, etc. Es decir, tenemos un envejecimiento poblacional; se viven más años y hay menos jóvenes.
http://ayudaenturenta.com/wp-content/uploads/2016/04/Madre-trabajadora_TINIMA20150206_0358_19.jpg

      En España, los datos de la OCDE sobre tasa de natalidad y esperanza de vida, indican que la población española vive más años y nacen menos niños. Tendemos hacia una población envejecida y pocos jóvenes como población activa que sostenga el sistema de pensiones tal y como está establecido en este momento.
Desde hace años se están tomando medidas de ayuda a la conciliación familiar y laboral. Sin embargo, aún queda un gran camino por recorrer hasta que podamos afirmar que son suficientes para lograr la sostenibilidad del sistema sociosanitario actual. Por el momento encontramos un modelo familiar patriarcal donde la carga familiar sigue recayendo principalmente en la mujer. Fuera de éste entorno, sus opciones laborales son inferiores a las de un hombre, tanto en cantidad como en calidad de los empleos.

      Lo que está ocurriendo en Europa tiene algunas similitudes respecto a España. Alemania también sufre un descenso en la tasa de natalidad y, como medida a los cambios demográficos, están apostando por reducir la edad de jubilación para dejar paso a los jóvenes. Sin embargo, en países ejemplares como Suecia, Dinamarca, Suiza y Gran Bretaña, encontramos mayor índice de ocupación entre las personas de más edad. Curiosamente, unido a un menor desempleo en jóvenes. Esto puede ser explicable por el número de habitantes considerablemente más reducido de estos países comparado con el nuestro y, como resalta Reiner Klingholz, a que la población mayor ocupa puestos más creativos, productivos e innovadores.

    ¿Y a nivel local? ¿Qué encuentro en mi entorno respecto a todos estos temas? Vida laboral, oportunidades, natalidad, etc. En la institución para la que trabajo disponemos de una serie de medidas importantes para reducir las jornadas laborales para compatibilizar empleo y familia. En cambio, la plantilla de empleados está formada por un 70 % de mujeres frente al 30 % de hombres y los cargos de responsabilidad y gerencia los ocupan principalmente varones.

      Con todo este marco, coincido con la opinión de Punset y Klingholz en que la educación es básica y crucial. Ellos lo apuntan como la solución para que personas de más avanzada edad puedan continuar activos durante mas años y seguir tributando por el bien de las pensiones. Yo subrayo la educación como solución para que la sociedad en general progrese y sitúe a la mujer en la posición de igualdad que se merece. Ni más, ni menos. No es una propuesta feminista. Es igualdad de oportunidades y que gane el mejor postor ante los mismos puestos de trabajo. Sólo así las madres podremos sentirnos realizadas como madres y como profesionales sin tener que renunciar a una de ellas. 

martes, 30 de mayo de 2017

EN BUSCA DE EL DORADO DE LA GESTIÓN......




EN BUSCA DE EL DORADO DE LA GESTIÓN....
           
            Compro cada quince días el periódico Expansión, no porque tenga un alma económica que siga los vaivenes de los mercados ni la actividad económica productiva, es que mi hijo lo usa como herramienta de estudio para una de sus asignaturas.

            Lo ojeo, vuelta página para allá y vuelta página para acá, leo titulares, unas veces comprensibles y otras muchas no,  y hete aquí que un día me atrapó una noticia: “Una pequeña cadena de supermercados, apunto de arrebatarle a GOOGLE su trono de empresa más “atractiva “para trabajar.
            Si os provoca curiosidad, y la leéis, observaréis que no hay ninguna empresa española en los primeros puestos…,  nombra de pasada a Mercadona pero haciendo una comparativa con la empresa que queda en segundo lugar, la cadena de supermecados  Wegmans en Estados Unidos a la que etiquetan   como “David” frente a "Goliat_Google".

            Dice el artículo los motivos por los que los empleados la valoran, y no son nada estratosféricos:
 “Ambiente familiar y horario flexible
¿Entonces cómo ha logrado esta firma colocarse sólo un paso por detrás del gigante de Mountain View? Ante el revuelo que ha generado su segundo puesto y para desenmarañar el misterio de Wegmans, Fortune ha dejado que sean los empleados quienes expliquen qué es lo que más valoran de su trabajo. Coinciden en señalar como puntos fuentes de la cadena su ambiente familiar, la posibilidad de compatibilizar horarios y las oportunidades que se presentan para ascender dentro de la empresa.

            Imaginé un sondeo de opinión  de este tipo en mi unidad, no opinando del Servicio Andaluz de Salud, sino de mí como cargo intermedio, de mi gestión, de mi papel como facilitadora  y de mi compañera directora, y soñé con alcanzar El Dorado de la gestión sanitaria, de la gestión de profesionales de un centro de salud......

            Y pensé al hilo del post anterior que además de rescatar y no desperdiciar   el Conocimiento Tácito , iba a rastrear todo lo escrito y publicado que me ayudará a conocer las claves para motivar a mis compañeros y compañeras de unidad.

            Y es aquí… donde casi muero en el intento, porque lo primero que he sacado en claro es que ya no sé español, que hay palabras que no entiendo, y que inundan, hasta embarrar, artículos, comentarios, blogs, apuntes y demás material que circula por la Web o también que los que escriben estos documentos, en un alarde de ignorancia, no usan las palabras que corresponden en español, pero bueno, eso es tema para otro post.




https://www.youtube.com/watch?v=pwVNH-mZWmY            

Sea cual sea la búsqueda si quiero encontrar contenido relacionados con profesionales motivado me aparece estas palabras: ENGAGEMENT, EMPLOYEE GERATED CONTEN, CROCREAR, CREACIÓN DIVERGENTE, GAMIFICACIÓN, METODOLOGÍA TORCH, TARGET, PROSUMERS, TIPS, EMPLEADO GENERADOR DE CONTENIDOS   y más….

            Por favor,  vosotros y vosotras conocéis toda estas PALABRAS  relacionadas con el diseño de estrategias motivacionales y de gestión  de equipos de trabajo??? Con franqueza… yo no, me quedé en las estrategias que contaba la noticia del periódico: horarios flexibles, trabajo en casa, guarderías asequibles, promoción dentro y fuera de la empresa….

            Pero bueno, como quiero ser la mejor Coordinadora de Cuidados de todo el mundo, pues me propuse conocerlas, creérmelas (las palabras, digo) y, como no, algunas de ellas aprender a pronunciarlas, convertirme en la mejor "cocinera de estrategias" con todos sus "inputs" para generar provechosos ""output".

            Después de leer y leer, buscar y buscar, y preguntar y preguntar, para acercarme a toda esta nomenclatura de “novo cuño” para mi, me dije a mi misma que porque no, si la prevención de eventos adversos relacionados con la asistencia sanitaria  tenía su origen en el enfoque de la gestión del riesgo en empresas aeronáuticas y nucleares, pues yo no iba a ser menos y perseguiría que las y los profesionales de mi centro fueran…. CREATIVAS, COMPAÑERAS, EMPODERADAS, ASERTIVAS, COMPROMETIDAS, TALENTOSAS, EXPERTAS, RIGUROSAS, AUTÓNOMAS y DECIDIDAS, a costa de mi transmutación a las nuevas estrategias de recursos humanos.


CONTINUARÁ