¿CONSIGUE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL LO QUE PERSIGUE?

       Tras la implantación en el Servicio Andaluz de Salud (SAS) de la Evaluación para el Desempeño Individual (EDP) en el año 2002 , la gestión por competencias llega para quedarse.

Tres leyes estatales de aplicación al ámbito del Sistema Nacional de Salud regulan la evaluación de las Competencias:

•   Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud.


•   Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias.


•  Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal estatutario de los servicios de salud.



        Pero….¿Qué es la Competencia Profesional?
Es la Aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los CONOCIMIENTOS, las HABILIDADES y las ACTITUDES asociados a las BUENAS PRÁCTICAS de su profesión para resolver los problemas que se le plantean. (Art.42)





    La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo. Para los cargos intermedios la EDP es un procedimiento que permite o pretende ser objetivo y homogeneizar la actuación a llevar a cabo en el desarrollo de esta actividad, su objetivo es evaluar el grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo.





    Hay varios tipos de competencias, en el caso que nos ocupa , sólo se evalúan las, competencias generales, son las que actualmente afectan a todos los profesionales del sistema sanitario,con independencia de su puesto o categoría, y se utilizan para la EDP:



• Actitud de aprendizaje y mejora continua.



• Trabajo en equipo.



• Orientación a resultados.



• Orientación al ciudadano, respeto por los derechos de los pacientes.





    En resumen lo que se persigue con la citada evaluación a todos los niveles es una gestión eficaz del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organización.





    En principio este sistema tiene sus bondades, permite:

  


A LA ORGANIZACIÓN:	A LOS EVALUADORES:	A LOS EVALUADOS:
Establecer un estilo de dirección común. Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones individuales. Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).	Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado. Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dándoles a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo. Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.	Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato. Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional. Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional. Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.



    Sin embargo existen muchos detractores de esta práctica de recursos humanos, tanto entre evaluadores como entre evaluados; y es que hay que mencionar que la citada evaluación está vinculada a incentivos. En concreto al Complemento al rendimiento profesional (CRP).







    También hay que señalar que la EDP que realice tu superior determinará el 40% de tu CRP además de los remanentes que haya podido percibir la unidad y claro, este matiz influye mucho. Este punto concreto es el que que genera tanta controversia y desafección entre los profesionales que ven ambos conceptos íntimamente unidos y es que el CRP también evalúa el desempeño de los profesionales del SAS.





    Como alegan la gran mayoría de profesionales, cada uno es productivo en su ámbito y competencia profesional, por tanto no deberían existir esas diferencias abismales entre categorías profesionales en cuanto a las primas que se perciben ¿deberíamos cobrar todos lo mismo y que precisamente la EDP fuese la que marcara la diferencia en función del rendimiento obtenido? 

Por otra parte ¿es razonable que el formulario empleado en la EDP sea el mismo para todas las categorías profesionales? Si conlleva diferencias retributivas según categoría profesional ¿no sería coherente que se diseñase un formulario diferente según la categoría y el cargo?.





    Sería una oportunidad aprovechar los vestigios de cambio en el sistema para mejorar esta herramienta y lograr que sea más eficiente y justa.